为了在人力资源管理中最大程度地实现人岗匹配，企业必须对人有全面的了解，除了要了解候选人在专业智慧、技能操作等各方面的能力，也需要对候选人的特点特征有一个整体把握。

因此越来越多的企业在人事测评中使用特点测验，对候选人的特点特征进行诊断，从而为合理利用人力资源提供参考依据。

某国有商业银行在近年的校园招聘中一直都坚持采用特点测验来考察候选人。

特点测验的结局帮助企业了解每一个候选人的基本特点特征，一方面这些特征会影响候选人的职业选择、职业绩效、职业满意度等，在一定程度上能够帮助企业甄别候选人；另一方面，候选人的基本特点特征与企业内部多样化的岗位设置存在对应关系，将具有某些特点特征的候选人安排到能够发挥这些特征优势的岗位上，正是最大程度地实现了”人岗匹配”.但该行的HR渐渐发现，随着特点测验的使用越来越广泛，越来越多的候选人在特点测验中表现出一种”装好”的倾向。

这类候选人往往倾向于在测验中给出有利于自己的描述，或者根据题目本身的社会价格判断进行回答。

候选人的回答与其实际情况总是存在一些差距，其在特点测验中的测评结局比真诚的情况要好。

该行的HR觉得很困惑，应该怎样做才能保证特点测验客观真诚地反映出候选人的特点特征呢？其实，这里HR发现的难题就是社会称许性（SocialDesirability，简称SD）对特点测验的影响。

在当前的人才选拔情境中，高淘汰率往往促使候选人在特点测验中作假，而特点测验中的很多题目本身具有较为明显的价格判断，很容易被识别，候选人根据社会或企业的期望来回答难题，能够提升测验成绩，从而帮助自己获得目标职位。

经典的心理学研究证明社会称许性主要由两个影响构成，分别是自我欺骗和印象管理。

自我欺骗是个体于无觉悟中朝好的方面看待自己，虽然在测验中表现为夸大的正向反应偏差，但个体认为自己的反应是正确的，不是有觉悟的掩饰。

印象管理则是个体为了给他人留下良好的印象而刻意进行掩饰，是一种有觉悟的欺骗性反应。

虽然全球各国心理学家的研究都表明社会称许性对于特点测验的效度影响不大，然而对我们的客户来说，却会影响对候选人的客观评价和录用决策，我们必须在特点测验中控制社会称许性。

经过多年的研究和操作，智鼎公司的特点测验一般从下面内容几许方面控制社会称许性：合理使用指导语，提前警示候选人在每一次现场笔试中，无论特点测验被安排在笔试的何者时刻段，在施测特点测验之前，现场的咨询师都会很正式的进行指导语讲解的环节。

这个环节除了告诉候选人该测验的形式和作答要求之外，最关键的是要给候选人传达两个重要的信息：一是特点测验的答案无好坏对错之分，请候选人按照自身的实际情况真诚作答，二是我们的测验设置了测谎题，能够识别在测验中作假的行为，并对这些行为采取一定的惩罚措施。

当我们采取使用指导语警示候选人的作法时，能够在一定程度上避免或者削弱候选人的印象管理行为。

改变题目形式，减少自评式量表的使用在人才选拔情境下使用的传统特点测验，一般是要求候选人对于在测验中的描述进行自我评价。

这种测评形式使得候选人对于社会称许性变得敏感，往往不由自主的在评价中出现偏差。

而迫选式测验中的每道题目都是由社会称许程度相当的描述或者答案组成，使得候选人的社会称许性反应程度能够降到最低。

因此，智鼎公司在校园招聘、内部竞聘和员工盘点等类型的测评活动中基本都使用迫选式量表，以更客观地反映候选人的特点特征。

由于迫选式难题中的描述或答案之间存在相关，测验对于各种特点特征的计分也是相互关联的，在一组题目中，某种特点特征的得分高了，另一种特点特征的得分就会降低。

因此，迫选式量表能够给企业的人力资源提供每一位候选人的特点特征轮廓图，企业可以根据岗位对人员的特点需求，选择特点特征最合适的候选人。

智鼎公司在为客户提供测评方案时，一般会先行对目标岗位的特点需求进行访谈和分析，定制化相应的人岗匹配模型，将候选人的特点特征与目标岗位的匹配度进行量化，客户可以直观的通过报告中的匹配度指标对候选人进行筛选。

适当调整题目内容，降低题目表面效度社会称许性，无论是自我欺骗还是印象管理，其产生的必要条件都是隐藏在题目中的社会价格判断。

在设计题目的内容或形式时，尽量弱化其社会价格判断能够有效地控制社会称许性的影响。

智鼎公司在研发和修订特点测验时，特别注重对题目内容的把控，通过降低测验的表面效度，来控制社会称许性的影响。

在编制题目内容时，我们尽量选择社会价格判断不明确，但题目含义较为清晰明确的内容，比如：”无论我到何处，我都能准确的辨别东南西北的方位”.这道题目本身包含的社会价格判断就不明显，而候选人在作答该题目时更易被题目的内容所吸引，并真诚作答。

我们借鉴投射测验的作法，在题目中使用第三人称提问，把所有描述”我”和”你”的内容都以第三人称呈现，以投射出候选人的真诚情况。